罗永浩直播带货,你不服?!HR的直播间在哪儿?【HRoot独家评论】

首页 > 市场   发布机构: 人力资源市场观察  2020-04-01 09:00



3月26日,罗永浩正式宣布抖音成为其独家直播带货平台,同时预告将在今日开启首场直播。在公布抖音账号后,其粉丝数暴涨,截止3月31日中午,已达到405万。资料抖音截图。一个手机公司老板去直播带货,有粉丝表示失望,认为老罗不应该是一个主播。“我这一路走过来,都是按自己兴趣或责任需求选择行业,从来不会在选择上考虑‘粉丝’感受……”罗永浩在网上回应到。

近几年,短视频的消费娱乐成为很多人的生活方式,而直播电商也享受了这个红利,各路人马纷纷入局。随着5G时代的到来,直播、短视频等平台正在加速发展,视频面试工具也被推到前台。

“无需出家门,视频面试,直接拿offer”,几乎成了当下企业人才招聘的基本口号,腾讯、华为、网易等知名企业纷纷启动无接触招聘。

当前,人力资源服务供应商在视频面试潮流中如何作为?视频面试能否助力招聘者高效筛选出匹配的人才,求职者在面试中体验和感受如何?视频面试是招聘官临时过渡的权宜之计,还是需求催生的新风口?

本文,我们梳理了各类人力资源服务机构在视频面试领域的进击,讨论视频面试的魅力与缺陷,以及未来发展趋势。

01 异步VS同步

视频面试已存在多年,只是在这次疫情中有了大放异彩的契机。

早在2004年,视频面试的“鼻祖”HireVue在美国诞生。最近几年,通过应用AI技术分析求职者在视频中的面部表情、语言表达、音调等表现,评估求职者的意图、个性、能力水平,被广为人知。

视频面试可简单地分为两大类:一是异步视频面试(Asynchronous Video Interview),二是同步视频面试(Synchronous Video Interview)。

(1)异步视频面试

异步视频面试是企业在面试平台上,提前设定好面试问题、回答时长、录制频次。候选人接到面试通知后,录制视频来回答问题,面试官可在另一时间查看。

这是一种单向视频面试,雇佣双方自主选择面试时间。现在多用AI面试机器人辅助,面试时与求职者缺乏人际互动反馈。适合大中型企业大规模基层岗位的初筛。

像普华永道中国在2019年校园招聘中使用的视频面试属于这一类。

资料普华永道官网。

(2)同步视频面试

同步视频面试是一种双向视频面试,即候选人与面试官进行实时视频面试。能够给予快速反馈,需要HR、候选人、面试官多方协同面试时间,对网络信号稳定性要求高。

可进行同步视频面试的工具:

一是微信视频、QQ视频等社交聊天工具。作为日常沟通工具,简单方便而且免费,但需要添加好友,存在隐私忧患问题,同时难以保存视频记录。

二是zoom、飞书等视频会议工具。可以实现一对一、一对多、多对多的即时视频面试,对视频设备的软硬件要求较高,难以留存面试记录,无法智能评估。

三是人力资源服务机构推出的作为人才评估或即时沟通的专业视频面试工具,比如壹面等。

随着5G时代的到来,超宽带、大连接、低时延的技术实现,会让视频连接更高效、便捷,助力远程沟通与办公协作。

02 人力资源服务机构勾画的拼图

面试是招聘工作中的一个重要环节,不同类型的人力资源招聘服务商推出的工具也各有特色。专业的视频面试产品主要由招聘管理系统、人工智能面试系统、人才测评机构、在线招聘平台推出。人力资源管理者可根据不同场景需求,选择对应的产品。

(1)招聘管理系统类

这类机构代表有谷露、大易等。基于招聘管理系统(ATS),从职位发布,到简历筛选、面试评估、offer发放、入职,提供一体化的招聘解决方案。其中的视频面试工具,已覆盖面试安排、面试邀约、远程面试、面试评估、决策建议与面试结果通知的全流程自动化服务。

视频面试产品多是ATS系统中的一个组件,通过配套ATS系统使用可获得全流程自动化招聘服务。如e成科技就是较早使用人工智能技术渗透到招聘流程中的机构,将招聘全流程强关联和交互,实现招聘智能化。

在疫情防控期,这类机构比较活跃,反应较快,积极推出包含视频面试的招聘解决方案,发放优惠福利服务,培育市场。从各机构发布的政策看,收费方式一般有视频通话时长、面试次数、视频面试套餐等形式。

(2)人工智能面试系统类

通过自然语言处理、计算机视觉和听觉、深度学习等技术和胜任力模型深度结合,人工智能技术赋能人力资源招聘场景,展开智能识别和人才筛选。深耕人工智能招聘的倍罗,将自然语言处理、职场知识图谱、招聘流程自动化技术应用于招聘,主攻招聘前期的人才搜寻、简历筛选。

而滴孚、近屿智能等机构,以“HireVue”为样板,聚焦人工智能视频面试的平台研发和服务。他们一方面为企业提供人工智能视频面试平台,另一方面将针对求职者提供应对AI面试的练习工具和培训课程,比如近屿智能推出的“AI猫渴模拟面试”。

这类机构成立时间较短,刚完成Pre-A轮或者天使轮融资,也说明人工智能视频面试领域刚兴起,人才数据库薄弱,系统还在不断优化中。滴孚旗下的壹面向第三方开放接口,与北森、实习僧、易路科技等服务机构达成战略合作,升级算法模型。

(3)人才测评系统类

人才测评的主要服务场景之一就是企业招聘,面试是最常用的一种测评方法。人才测评机构有丰富的题库,专业的面试测评工具,面试数据安全性较强,推出的视频面试系统适合技术类、财务类、研发类等专业特征强的岗位。

如中智赛码、猿圈都是针对IT专业人才能力测评系统,其推出的在线面试系统支持视频、音频、白板共享文件演示、在线编程、移动端面试,适合校园招聘中海量毕业生筛选。

ATA(全美在线)推出视频面试小程序——全面,通过微信生态挖掘招聘流量获取人才,整合了他们的线上测评工具“易考”以及在线编程考试系统。

全球人才测评机构爱斯曼德(AspiringMinds),分别推出了异步视频面试平台Autoview和同步视频面试平台Smart Meet。2019年12月底,SHL收购爱斯曼德。前者有丰富、有效的人才潜力数据库,后者有系列人工智能评估和面试工具,两者强强联盟,优化机器学习模型。

(4)在线招聘平台类

一些在线招聘平台如智联招聘、58同城、拉勾等,在招聘系统内部增加视频面试功能。这更像一种视频化的“直聊”模式,企业和求职者达成面试意向后,可直接进行视频面试。

如抖聘这类短视频招聘平台,用户可像刷抖音、快手一样,刷视频简历、视频职位,也有同步和异步的视频面试功能。面对个性张扬的95后、00后的职场主力军,这种直观的展现方式满足了候选人多方位展现自我的需求,抖聘于去年9月完成数百万美元A+轮融资。

也有在线招聘机构结合HR的招聘需求,单独推出视频面试产品,比如猎聘的多面。招聘方灵活创建面试间,多渠道简历整合,展开多人群面、多人轮面,可满足大中型企业批量面试需求。

03 AI+视频面试:魅力与局限

当AI技术融入视频面试,真人面试官就变成了AI面试机器人。

想象中的AI面试机器人,可通过算法技术,自动化评估候选人的表情、语速、语义、肢体语言、能力等信息,提供科学的大数据分析报告,让人才筛选变得专业化、数据化、智能化。

AI视频面试成了未来招聘发展的一种新趋势。现在很多企业希望通过自动化人才匹配和筛选,来节省时间,提高招聘效率。在国外的金融业、咨询业、酒店业、快消行业的大中型企业已有较多的客户群体。

使用了AI视频面试的一些企业也给了很大的肯定。





●希尔顿:平均招聘时间从42天缩短到了5天

●联合利华:每年省下100万英镑的招聘成本

●高盛:高校学生面试范围从全球798所拓展到1,268所





视频面试,可以跨越时空限制,扩大企业招聘的覆盖区域,缩短招聘周期,节省招聘成本。越来越多的成熟企业也开始尝试这种新型的面试工具,借此增加人才多样性,提升雇主品牌。

人工智能技术赋能招聘团队,从前期的人才搜寻、简历筛选,到人才测评中AI视频面试。未来,AI的应用,不仅是人才的考核与评估,更会是洞察、预测人的行为。

HR选择招聘面试工具时,更关注的是成本与效率;但对候选人来说,他们或许更看重体验感、公平性。从目前市场反馈看,视频面试还存在较大的进步空间。

(1)体验感

面对用了AI面试的雇主,求职者在见到真人面试官前,一般得先过AI面试官这一关。

视频面试让求职者可以随时随地参与面试,但缺少人际互动与反馈的异步面试,让不少求职者感到尴尬。即使是同步面试,陌生人之间直接视频开聊,也让一些求职者感到紧张不安。

其次,求职者对AI能在多大程度上感知和理解一个人的情感、意图,感到担忧。

此外,在线同步视频面试时,因为面试官没有选择合适的视频面试工具及场所,或者没有保持高度的专业化,缺乏一些专业视频面试技巧。视频面试过程中,让求职者感受不到足够的尊重,从而在网络上“吐槽”,反而影响了雇主品牌形象。

资料脉脉APP截图。

如今,人工智能正在改变企业筛选、雇佣和管理人才的模式。不管是招聘者还是求职者,都得了解视频面试平台的使用规范,找到彼此相处的最佳方式。

(2)公平与偏见

面对成千上万的简历,HR难免会因为经验、习惯带来的刻板印象错失人才。而不带情感的机器人,通过客观的维度和标准去评估人才,在一定程度上可以消除偏见,体现稳定性和公平性。

但是,AI决策依赖于与用户交互中的学习,而每一个机器学习算法背后也含有一定的社会偏见。亚马逊曾开启一个用AI技术提升招聘效率的项目,但发现他们的新招聘引擎不喜欢女性,最后只得叫停项目。

随着AI的深入应用,智能偏见问题必须得加以重视。数据更大,偏见更少。人工智能在视频面试中的科学应用,离不开技术的发展,也需要丰富的数据样本和多元招聘场景实现深度学习,来优化和升级算法模型和用户体验。

04 小结

视频面试融合AI技术后,开启了招聘发展新阶段。据领英近日发布的《未来招聘趋势报告》显示,未来五年,提高招聘人员绩效的最重要的方式是使用更好的招聘工具和技术。而视频面试是最具影响力的五大招聘科技之一,目前有40%的招聘人员使用该技术,有53%的招聘人员认为该技术在未来五年将产生实际影响力。

资料领英《未来招聘趋势报告》。

人才在全球的流动在加速,雇佣双方跨城市、跨地区、跨国家求职招聘已成为一种常态。对招聘方和求职者来说,视频面试可以跨越时空限制,更便捷、高效、低成本。

越来越多的大型企业开始用AI视频面试来筛选人才,但主要用于基层岗位的前期筛选。国内整个市场还处于一个孵化期,未来能在多大程度上能决定我们的人才招聘工作,还不确定。

这次疫情,让更多的人力资源管理者意识到企业数字化的重要性,也推进了视频面试的流行。

疫情终将结束,视频面试这股风潮,是否会在昙花一现后又回归平静,不同人有不同的猜想。相信只要产品或服务真正回归到人力资源管理者和人才的真实需求和场景满足,就会被青睐和使用。



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