“这是老板的公司,我就是个打工的”,员工没有归属感,再多的管理有什么用?

首页 > 人才管理   发布机构: 前程无忧HR帮  2020-05-28 18:12

| 晋良
| 睡前学管理

最近,我参与了朋友公司的一个项目。


在这个过程中,我发现他面对问题,首先想的不是如何去解决,而是有意无意地大事化小,小事化了。

 

我问他:“有问题为啥不赶紧处理呢?”

 

他回答说:“这是老板的公司,咱就多一事不如少一事!”

你身边是不是也见过不少“事不关己,高高挂起”的同事?

 

老板觉得公司是大家的,而员工说我就是个打工的,这种隔阂和对立让管理者有心无力,很多事情都推不动,最终不了了之。

 

如何让员工把公司当成自己的家,让员工拥有归属感?

 

有一本书,或许可以给我们答案。

 

这本书叫《这是你的船》,是美国退役军人迈克尔·阿伯拉肖夫,曾担任驱逐舰“本福尔德号”舰长,通过他的一系列措施,将这个战斗力低下的舰船,改造成了美国海军的一艘王牌驱逐舰。

而他的管理技巧浓缩成一句话就是:


“这是你的船,一定要让它成为最好的!”

 

这是他常对下属所说的话,也成了所有士兵真正认同的一个目标。

 

虽然这是军事上的案例,但很多内在逻辑,跟我们所熟知的商业都是互通的。这本书的中文译者甚至说:

他所积累的管理智慧并不逊色于那些管理专家,甚至比他们还要高明。

  

所以接下来,我就把这位舰长的成功经验分享给大家,看看这位舰长如何做到的?

管理最大的失败

是不尊重员工的精神需求

 

这位舰长,在上任时所面对的,是一群社会底层出身的水兵。他们从小在各种混乱不堪的环境长大,接受的教育也非常糟糕,在军舰上散漫无度,都打着混日子等退役的算盘。

 

面对这群”散兵游勇“,很多管理者想到要么是开掉他们,要么是想当然的认为是不是钱没给够、是不是奖金出了问题?

这位船长都没有做,而是通过细心观察和换位思考,他发现除了物质需求,他们更缺乏精神需求:


无论出身背景如何,每一位水兵都有着属于自己的尊严,他们渴望被重视被关注,讨厌旁人的贬低与不尊重。

 

所以,他先是花了很大功夫,去了解军舰上所有水兵的个人成长背景。然后又每天抽出时间,跟水兵们开展一对一沟通,就像是朋友般聊天那样,丝毫没有架子;

当其他高级军官来到舰上视察时,经常是动不动就批评贬低水兵。而这位舰长则是想尽办法,尽量减少这种粗暴的情况;

 

在平时聚餐时,尽管军官不需要自己排队,但这位舰长还是放弃了特权,主动和水兵们站在一起等着排队;

 

这位舰长从始至终,都没有说任何漂亮话,而是用行动走进水兵们的内心。

 

做到最后,就连水兵们都主动评价他说:

 

“迈克尔舰长关心我们的表现,甚至是超过了他关心自己下一次的升迁。”

 

如此举动,自然就让这位舰长,获得了下属们的全力支持。

 

这一点,其实也值得很多公司管理者去思考,我们平时除了画大饼灌鸡汤之外,到底有没有做到用心关注过下属?有没有真正地站在下属角度考虑问题?

物质激励再多,但它的效果是短暂的,精神激励才长久地激发员工热情。

 

如果你还没有做到,那这就是你需要改善的第一步。 

 

优秀的管理者

都会放大员工的优势

 

在和水兵们打成一片时,这位舰长也得到了一个启示:

 

“水兵们永远比我想象的更加聪明敏锐,他们知道我到底做了什么。”

 

而这也正是这群水兵,自身能力价值的体现。


在海上执行任务时,军舰需要检查过往通行的商业船只,但因为国籍和语言不同的限制,水兵们需要很复杂的流程才能完成检查。

 

有一天,有一位水兵提建议说:

 

“为什么不建立一个数据库呢?这样就可以提升整体的效率。”

 

虽然这位水兵只是位刚入伍的士官生,但舰长还是给了他尝试的机会。随即在这位水兵的带领下,舰船上的电子数据库快速成型。

 

随即,原本需要好几天才能完成的检查流程,直接被压缩到了两个半小时,而这位新兵所创建的数据库解决方案,最后被推广到了整支舰队。

 

无独有偶,由于舰队落后的沟通方式,导致很多关键信息传递不及时,造成了通信堵塞,导致紧急任务执行不到位。


在这时,有位水兵挺身而出,他用了几个小时仔细阅读完关于卫星通讯的技术手册,随后就开始在舰上担任顾问指导,帮助团队解决通讯问题。

 

在他的梳理下,舰船所遇到的问题快速得到了处理,同时因为有意的表现,水兵还被直升机送到其他军舰上担任顾问角色。

说出来你可能不信,这位水兵的军衔,只是位普通的一等兵。

 

“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾表达这样的观点:

 

管理者们必须把重心放在挖掘下属的优势上,也就是他能做什么,而不是他不能做什么。

那些成天抓着别人缺点不放的人,是做不了管理者的。

 

所以作为公司管理者,需要思考:我们在平时是否做到了相信下属、挖掘到他们的优势、然后给予其足够的成长空间。

最好的管理方式是,以身作则


有一次,在团队复盘的过程中,一位水兵就当着大家的面,对着舰长说:

 

“长官,你今天的指挥有问题,给我们带来了不少麻烦。”

 

这种场景,要是换做是在公司里,相信会有很多管理者会说:“诶呦喂,你个小兔崽子,说谁那!”

 

但在舰长这里,他却没有急眼,而是耐心听取水兵的建议,之后做出改正。

 

当水兵们发现,舰长不是个官僚的人,就会凡事坦诚相待,有一说一,敢于表达,帮助舰长优化并解决了很多问题。

 

时间一长,即便舰长没有整天拿着大喇叭喊,团队成员要如何反思自己解决问题,下面的水兵们也主动养成了不推脱责任,从自身找问题的习惯。

 

这种种无形的榜样力量非常强大。

 

在很多人看来,军舰舰长能冲着下属发号施令,这本身就是个悠哉且轻松的好差事,而且很有权利。

 

但实际上对舰长来说,他必须要以身作则,建立好的文化。

而这也正是我们需要思考的第三点。


设想一下,如果舰长没有虚心听取建议,而是处处打压反对他的水兵,那结果可想而知,所有人都会变得不说真话。

 

在很多公司里,之所以很多管理者没有领导能力,本质上就是因为我们自己没有为下属树立起榜样。

 

要求下属做的事,我们自己做不到。

 

为团队树立的规则,我们自己先违反。

 

那管理者这个角色,就让我们混成了摆设。

允许犯错和不完美


在这位舰长服役过程中,上级曾给他送来一位,在别的舰船上被解雇的军官。

 

这位军官的毛病就是过于自信,很自我,并且脾气还特别暴躁,经常对身边的水兵大吼大叫。

 

而舰长没有直接否定他,或者是赶走他,而是花了很多时间,帮助这位军官意识到自己所犯的错误,同时指导对方去改正。

最后,这位军官从一位刺儿头,一点点蜕变成了一位优秀军官。

舰长的理念,正是允许下属犯错,他向每一位水兵都传递过这样的理念:

 

“你可能犯过错误,但我会给你改正的机会,我会帮助你,而不是放弃你。”

 

这样做的好处,就是让下属安心,让他们敢于去试错,就此推动团队进步。

 

而这也正是我们需要反思的第四点。

 

在很多公司里,管理者都习惯于快刀斩乱麻,遇到表现不好的下属,或者是犯了错误的下属,直接想办法淘汰掉。

 

殊不知,这种行为会让下属们变得蹑手蹑脚,从而产生恐慌情绪。一旦他们不敢犯错,就会变得墨守成规,毫无积极性可言。

 

华为任正非在接受央视采访时说:完美的人,就是没用的人,一看这个人总是追求完美,就知道他没有希望。

他认为没有谁是完人,也没有能100%保证自己不犯错误,我们能做的是发挥自己的长板,然后再拼一块别人的长板,也能很好的完成目标。

 

作为管理者,我们若想推动团队进步,那就必须要营造出一种允许下属犯错的环境。只有这样他们才能在错误中吸取教训,并取得进步。

写在最后

 

在这位舰长的卸任演讲中,有一段话特别值得我们去深思:

 

“我们都为自己所取得的成就感到满足,但最能给我带来满足的却不是个人成就,而是帮助他人实现全部潜力。”

 

总结下,要让员工对团队、对公司有归属感,作为管理者,不妨尝试一下几个措施:


1)除了满足员工的物质需求,更应该想办法满足员工合理的精神需求;

2)充分发掘员工的优势能力,为其提供广泛的发展机会;

3)再好的管理方式,也莫过于以身作则,知行合一;

4)在工作中要允许适当的犯错和不完美,让其成为我们工作的动力;

5)管理的目标不是控制,也不是一味满足个人利益,最好的管理目标是成人达己。

如果做到了,相信越来越多的员工会由衷的喊出那句口号:”这是我的船“。

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